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2015
10-22

冲突的早期观点认为所有的冲突都是不良的、消极的，它常常与暴乱、破坏和非理性同时使用，以强化其消极意义。 HOT

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10-22

企业在合作创新时可能面临核心知识的泄露、企业参与合作创新的部门获得更高的独立性、企业对其控制力减弱、与合作者之间的冲突以及由此引起的诉讼等风险。 HOT

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像这杯子是什么材质的这种封闭式问题适合用头脑风暴法解决。 HOT

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知识冲突的结果可能是良性的，适当的知识冲突能够提高组织的决策质量、调动团队成员的兴趣和好奇、实现异质性知识的公开和共享，从而激发知识创造和创新，大大提高团队绩 HOT

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缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它会导致团队在合作过程当中欠缺投入。 HOT

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人们因为懒于独立思考，或不敢标新立异，为天下先，而盲目从众，一切随大流，抑制了创新的敏感和勇气，是因为他们存在权威型思维障碍的毛病。 HOT

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缺乏信任的团队无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。 HOT

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面对面、电话的沟通方式及电子邮件的沟通方式的水平与团队绩效呈曲线性的关系。 HOT

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非正式沟通往往能表露人们的真实想法和动机，还能提供组织没有预料的或难以获得的信息。 HOT

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对于技术创新团队来讲，非正式沟通的作用是非常大的，有时甚至会超过正式沟通。所以专业技术人员团队在合作创新时要加强团队的非正式沟通。 HOT

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将创新按照范围进行分类，可以分为自主创新、内部创新、合作创新、引进再创新和委托创新。 HOT

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由于创新非常可贵，所以在创新的过程当中应该最求最优、最佳、最美、最先进。 HOT

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角色界定法勾勒出了多种角色模式和群体过程,目的是使个人清醒地认识到员工个人所做贡献的类型。 HOT

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纵向的上行、下行沟通应尽量缩短沟通渠道，以保证信息传递的快速与准确；横向的平行沟通应尽量做到广泛和及时，以保证协调一致和人际和谐。 HOT

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协调者是分析者角色。承担这种角色的人分析问题和评估解决方案，从而保证确保决策制定的均衡。 HOT

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奥德佛将员工的需要分成三类比较合理：生存（Existence）需要、相互关系(Relatedness)需要、成长（Growth）需要，并且认为较高层次的需要没有得到满足，员工较低层次需要的愿望会越来越强烈。 HOT

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